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基于能力和績效的汽車制造一線員工職業發展通道構建

浙江豪情汽車制造有限公司（簡稱豪情公司）是浙江吉利控股集團投資數億元興建的經濟型轎車及個性化跑車生產基地，是集團最早建立的汽車制造基地，更是國內首家具有轎車生產資格的民營企業。座落在浙江東部沿海歷史名城臨海市經濟技術開發區。

 豪情公司于1997年成立，注冊資金5.3億元，占地面積56萬平方米，其中工業建筑面積20萬平方米，其年綜合產能10萬輛，年收入40億元。公司擁有完整的沖壓、焊裝、涂裝、總裝四大汽車生產工藝，此外，公司還有整車性能檢測線和整車道路試驗場。豪情公司經過十年的產品開發和技術改型，生產了包括吉利豪情、優利歐、美人豹、SRV四大系列的成熟上市車型二十多種，累計銷售近60萬輛，上繳利稅近20億元，累計為社會提供一萬多個就業崗位。

為了適應集團快速發展的戰略要求，豪情公司連續三年在產能提升和新產品開發上投入技改資金數億元，以開發新的車型及提高整車的安全系數來搶占市場份額。吉利研發的LC-1及LC-1A均已正式投產上市，2010年熊貓轎車在C-NCAP安全碰撞中獲得了45.3分的成績，獲得國內最安全的五星級小型車榮譽稱號。目前豪情公司已形成具有強大競爭力的產品格局和生產經營規模。

  進入汽車業以來，豪情公司堅定地走民族自主品牌和發展經濟型轎車的道路，取得了良好的經濟效益，也贏得了健康可持續發展的前景，多次獲得臨海市和浙江省頒發的榮譽稱號，并多次獲得國家專業技能方面的獎項。

一、構建汽車制造一線員工職業發展通道體系的背景

 （一）構建汽車制造一線員工職業發展通道體系是集團實現“兩個轉變、兩個調整”新的戰略轉型，落實集團元動力思想的有力保障

2011年，吉利集團開始進入到新的戰略轉型階段，提出依靠全體員工的智慧，通過兩個轉變和兩個調整，用3-5年時間，把吉利打造成為有國際影響力和全球競爭力的、受人尊敬的世界500強企業是集團的戰略目標。所謂兩個轉變指：“國際化戰略”向“全球化戰略”的轉變、深化“技術吉利”向“品質吉利”轉變，兩個調整指從“快速發展”調整到“穩步發展”，從“產品線”管理調整到“品牌線”管理。

在新的戰略轉型期，如何激發員工積極性和潛能，使全體員工自愿參與到企業管理中來，是企業管理者必須面對的新課題。實踐證明：員工的積極態度、忘我工作的自驅力以及由此釋放出的能量，是"工作中激動人心的力量"，是企業中最強的戰斗力。千千萬萬的"自驅力"匯聚在一起,就凝聚為推動企業迅速前進的強大的"元動力"，這種力量是永恒的，也是無法阻擋的！李書福董事長在《元動力是企業生存與發展的核心力量》這篇文章中指出：員工是企業真正的主人，是形成企業戰斗力的核心力量。無論是一線生產員工、研發員工，還是一線公關員工、人力資源員工、財務員工、保衛員工、服務員工；無論是辦公室員工，還是主要骨干員工；所有這些員工的心，才是構成企業的元氣。傷害了員工的心，就是傷了企業的元氣。

元動力思想是董事長在吉利戰略轉型期的重要管理思想，要求人力資源管理必須關注企業的"元氣"，關注員工的心，尤其是一線員工的心。一線員工是企業的基礎，更是企業的元氣。作為制造公司講，一線員工直接制造產品，直接創造價值，同時每位員工都互為客戶，他們更能了解產品的細微缺陷或者優勢; 一線員工也最可能了解企業管理過程中存在的漏洞。因此，人力資源管理對于一線員工的關注應擺脫傳統管理觀點。元動力思想要求對一線的人力資源管理機制做出變革，以激活每個個體的自驅力，轉化為推動企業持續發展的元動力。而一線員工星級發展通道體系的構建將是激勵和提升廣大一線員工技能、創造性、積極性的有效途徑。

（二）構建汽車制造一線員工職業發展通道是公司基于一線員工星級發展方向、激勵和保留優秀員工、激發員工元動力的必然選擇

為實現員工多通道職業發展，激發組織活力，集團設立了職業發展專業委員會，著力構建以任職資格管理為主體的員工職業發展體系（針對科室人員）。目前，系統27個崗位的職業發展（專業）通道設計與任職資格標準開發等均已完成，已現正式啟動員工任職資格申報、評定工作。而占公司員工80%的一線員工是公司產品價值的直接創造者，是形成企業競爭力的核心力量。

如何為公司廣大的一線員工構建一個適用的發展通道，凝聚員工的心、發揮員工主動性和創造性、調動員工的工作積極性，以激勵和保留更多的優秀員工，使其轉化為公司的發展動力將是公司發展的必然選擇。

二、構建汽車制造一線員工職業發展通道體系的內涵

    星級發展通道認證是從基準項、核心項、加分項、否決項、晉、保、降級項五個維度進行評價，不同崗位對于五個維度的評價認證要求不一致。星級認證的標準通過認定后會轉化為積分，積分的增加和減少直接對應星級晉級、降級和保級。

     1.基準項

標準項目解釋：該項是星級認證的必要條件，是相應星級認證的入門條件，員工的工作經驗、培訓教育方面需滿足相應崗級認證的基本要求

構成內容：文化程度、工齡、職業資格等級、培訓積分、多技能、內部矛盾講師、問題管理、師傅帶徒弟、案例管理等

2.核心項

核心項目解釋：該項是要達到該崗位必須具備的能力和知識等級要求。

構成內容：技能鑒定、星級知識標準測試

3. 加分項

加分項目解釋：該項是星級認證的獎勵項目。

構成內容：各項榮譽

4.否決項

否決項目解釋：該項是星級認證禁止標準，如出現否決項，盡管其他標準達標，仍不能參加星級認證。

構成內容：具體參見即時激勵標準的否決項

5. 晉、保、降級項

晉、保、降級項目解釋：是星級縱向發展的標準，以績效結果為內容，績效結果決定晉級、保級還是降級。

構成內容：即時激勵、績效分等

員工星級任職資格構成示意圖

三、汽車制造一線員工職業發展通道體系構建的做法

（一）汽車制造一線員工職業發展通道體系構建的原則闡述

1．可操作性和前瞻性結合的原則：制造一線崗位發展通道和任職資格標準結合目前一線員工的實際資格、資歷和能力，為員工構建切合實際、能努力達到的能力、行為和績效標準，同時也根據公司的發展、行業的要求和趨勢，在任職資格體系中體現出前瞻性的標準，為員工明確提升方向和認證標準。

2．公平透明原則：所有制造一線員工都被納入職業發展通道管理，以能力和績效為導向，評價標準對所有員工一致，達到標準就晉級；同時任職資格的認證過程及達標情況采用信息系統予以公開，員工能隨時了解所處的職層、職級以及晉級差距，真正做到標準公平，認證透明。

3．績效導向、動態轉換：績效是員工能力的有效轉化和體現，制造一線崗位的職業發展以績效為關注點，體現出個人績效貢獻組織績效，組織績效反作用于職業發展通道的聯動；員工的認證達到某一職層、職級后不是一成不變，而是根據績效可上可下，通過績效管理實現動態轉換，以牽引組織和員工關注能力和績效的提升。

（二）制造一線員工職業發展通道體系的設置

1. 生產操作和生產保障序列崗位梳理及劃分

制造一線的崗位族群包括生產操作序列和生產保障序列。生產操作崗位指直接創造實物產品的崗位，生產保障崗位指為為創造實物產品提供生產保障性工作的崗位。

通過對公司各廠部制造族群一線崗位的重新梳理，共劃分出46個一線崗位，其中生產操作序列崗位21個，生產保障序列崗位25個。并根據制造族群崗位劃分原則制定了豪情公司制造族群崗位分布圖以及生產操作、生產保障序列崗位的星級發展路徑。

豪情公司制造族群崗位分布圖

                    生產操作序列崗位星級路徑設置

生產保障序列崗位星級路徑設置

2.星級發展通道構建闡釋

星級發展通道是制造一線員工職業發展通道的直接載體，采用一星到七星職業發展設計，因為星級通俗易懂，傳播性強，有利于在一線員工中形成職業發展直觀和形象的導向（以下將制造一線員工職業發展通道稱為員工星級發展通道）

星級員工發展通道的設置以集團職位體系對崗位一線序列以及崗位層級的劃分為基礎，結合企業價值鏈和組織關鍵能力要求，分別確定制造一線各序列崗位的最高層級.星級員工發展通道對每個職級采用傳播性和代表性都較強的“星” 代表，從一星逐級晉升到七星，與集團對制造一線發展通道設置的職層和職級相對應。結合制造企業對于制造一線崗位的價值要求，同時星級員工發展通道的設置體現了不同星級對于職業資格等級的要求。星級員工發展通道設置及角色定位見下圖：

3.各工種、各崗位各星級任職資格的構建

通過對生產操作生產保障族群崗位的梳理和劃分，通過對各工種、各崗位工藝要求和操作難易等標準測算，審定了各工種、各崗位的最高星級發展路徑，并對每個崗位各星級的任職資格進行了標準的開發及構建。

以總裝廠裝配工為例，星級任職資格標準包括崗位星級角色定位及申報條件、崗位工作模塊內容梳理、行為要項梳理、能力標準開發和知識標準開發五大部分。

總裝廠裝配工崗位星級角色定位及申報條件

總裝廠裝配工崗位工作模塊內容

總裝廠裝配工行為要項梳理

總裝廠裝配工能力標準開發

（三）星級通道任職資格標準

1、標準建立原則

星級通道任職資格標準是制造一線員工星級認證的評價準則，是各星級對員工能力和行為的不同要求，更是員工能力和績效提升的方向，星級通道任職資格標準的建立遵循以下原則：

差異性原則：不同序列、不同崗位的標準要求不一致，不同星級的標準要求也不一樣，且要求逐級增高和推廣，體現出差異性。

可操作性和前瞻性：建立的標準既要可達到，又要反映企業發展和行業的要求，具有一定前瞻性。

綜合性：星級通道是對員工資格、能力、行為、績效等的綜合認證，標準要涵蓋崗位的責任和義務要求。

2、星級通道任職資格標準的構成

星級發展通道根據制造一線員工不同工種、不同崗位的行為、能力等任職標準要求開發不同星級的員工發展通道。星級發展通道認證從基準項、核心項、加分項、否決項、晉、保、降級項五個維度進行評價，不同崗位對于五個維度的評價認證要求不一致。星級認證的標準通過認定后會轉化為積分，積分的增加和減少直接對應星級晉級、降級和保級。　

星級通道任職資格積分規則

（四）星級評價規則

1、星級縱向發展認證的積分規則

縱向發展是指員工在制造一線崗位的星級發展，隨著能力的提升，相應星級不斷得到晉升。縱向發展包括晉級、降級和保級三個職業發展模式。

1）星級保級

星級保級指員工為了保持通過認證的星級資格，享受相應的薪酬福利政策，而需要不斷努力，關注每月績效，通過績效結果獲得的分數，每個星級的保級分數為20分。保級分數在的獲取直接與員工績效聯系，該分數為月清，超出部分或者不足部分作為晉級分數滾動計算。

班組組織績效決定班組員工的績效分等，具體如下：

系統以分廠對班組的績效考核結果為依據，根據對每位員工的即時激勵標準，自動對班組內員工進行A、B、C、D四個等級的績效分等。員工獲得A等績效得10分，獲得B等績效得5分，獲得C等績效得 -5分，獲得D等績效得 -10分。

員工每月獲得A、B等績效，則享受該星級的薪酬福利政策，同時超出部分作為晉級分數滾動計算。員工每月獲得C、D等績效，則不享受該星級的薪酬福利政策，當月享受下一星級的補貼，同時多扣除部分作為降級分數滾動計算。

2）星級晉級

星級晉級指員工從某一星級晉升到上一星級，晉級需要滿足如下條件：

員工的基準項積分達到分數線

員工通過能力標準和知識標準理論考試且獲得積分

員工在績效上達到某一星級的晉級分數線

3）星級降級

星級降級指員工績效不能達到星級任職資格要求，而出現降星的情形：

員工出現否決項或者兩次質量負激勵

員工累計績效扣分達到降級分數線

2、橫向發展

橫向發展指員工在制造一線內跨崗位轉換，員工橫向發展具有以下要求：

（六）評價組織

1．基準項和加分項的認證組織

員工基準項要求員工在某一星級上必須以下一星級的基準項標準要求自己，從而實現基準項的不斷更新和提升。各部門、分廠管理科負責員工星級通道基準項和加分項數據的收集、錄入和更新工作。

2．核心項的認證組織

員工基準項或者晉級分數達到某一星級的要求（二者有一項情況發生時），人力資源部組織員工進行四星級（含）以上核心項知識標準和能力標準的考核認證工作。各廠部組織員工進行三星級（含）以下核心項知識標準和能力標準的考核認證工作。人力資源部負責四星級（含）以上核心項知識標準和能力標準考核認證結果的系統錄入和維護工作；各廠部組織員工進行三星級（含）以下核心項知識標準和能力標準考核認證結果的系統錄入和維護工作。

3．晉級、保級、降級項的認證

晉級、保級、降級項的積分由系統根據員工績效結果自動計算，保級分數日清，超出或者不足分數由系統滾動計算。

四、員工星級發展通道在公司的應用與效果

（一）公司員工的星級認證

員工星級評定主要從基準項的工齡、文化程度以及核心項的職業技能等級和星級能力測試四個維度進行，初定最高級別為四星級，五星級以上將在初評后按照《制造一線員工職業發展管理辦法》逐級晉升。

公司針對沖壓剪切工、模具修理工、點焊工、特種焊工、打磨工、噴漆工、拋光工、裝配工、調試工、鈑金調整、設備維修、補漆、叉車、起重、返修等工種進行了星級評定的知識能力測試。測試按照申報星級由高到低依次進行，分布為四星級、三星級、二星級和一星級，以便未通過本星級考試人員及時參加下一星級的能力測試。

經過企業文化、專業、工藝等知識的綜合測試，申報以上工種人員共有663人（不含出差請假人員）通過星級能力測試，其中一星135人、二星264人、三星238人，四星26人，具體人員分布如下：

（二）信息化平臺實現統一管理及員工終端動態查詢

為規范公司員工星級發展通道管理，實現信息化動態管理及員工終端動態查詢，公司信息中心專門開發了一個陽光系統對星級人員的星級、基準線、核心項積分、晉級和保級等進行信息化管理，由公司相關人員進行實時維護和動態更新，已確保員工終端查詢的及時和準確。

登陸陽光系統界面

系統中個人星級查詢與維護

制造一線崗位的職業發展以績效為關注點，體現出個人績效貢獻組織績效，組織績效反作用于職業發展通道的聯動；員工的認證達到某一職層、職級后不是一成不變，而是根據績效可上可下，通過績效管理實現動態轉換，以牽引組織和員工關注能力和績效的提升。

為確保員工能夠實時掌握個人星級及積分以及與上一星級的差距，更好地激勵員工關注績效，公司在四大分廠分別設立了終端查詢機，員工可以刷卡或輸入個人姓名及密碼進行終端查詢個人當前星級以及和下一星級的差距。

豪情公司總裝廠終端機

員工進入終端機系統需回答問題     終端系統星級內容顯示界面

（三）員工星級認證結果的應用

制造一線崗位發展通道和任職資格標準要結合目前一線員工的實際資格、資歷和能力，為員工構建切合實際、能努力達到的能力、行為和績效標準，同時也要根據公司的發展、行業的要求和趨勢，在任職資格體系中體現出前瞻性的標準，為員工明確提升方向和認證標準。

1.精神激勵

公司依據員工星級發展通道各工種、各星級的知識和行為要項等要求，根據《制造一線員工職業發展管理辦法》對員工進行星級認證，認證后予以專業任職資格聘任，員工星級的高低反映著員工專業技能及知識水平，也激勵著員工的星級晉升。

2.工作激勵

員工的星級評定有助于構建班組內部的績效管理體系，合理評價員工的績效。星級員工是員工知識水平和專業技能的反映，星級員工的等級評價將直接作用于員工的晉升，包括四大員與班組長的選拔與晉升。

3.物質激勵

制造一線崗位的職業發展將以績效為關注點，體現出個人績效貢獻組織績效，組織績效反作用于職業發展通道的聯動；星級認證結果直接適用于員工的星級補貼，具體標準：