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【第二十屆中國機械行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果】

構(gòu)建基于崗位職責(zé)和能力提升的員工績效管理體系

浙江豪情汽車制造有限公司

　　【核心提示】面對汽車行業(yè)增長逐步趨穩(wěn)，各類品牌競爭越來越激烈，對自主品牌的考驗更加嚴峻。為了提升企業(yè)競爭力，進一步推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，浙江豪情汽車注重研究員工工作積極性和潛能的激發(fā)，吸收雙因素理論構(gòu)建了基于崗位職責(zé)和能力提升的員工績效管理體系。成立了自己的績效薪酬管理委員會，并且讓員工參與CPV績效指標(biāo)的制定和體系的建設(shè)與監(jiān)督，搭建KPI\KBI來源透明、責(zé)任明確的評價平臺，疏通人才職業(yè)發(fā)展和員工技能發(fā)展的通道，將績效結(jié)果與組織工資總額和管理干部素質(zhì)提升形成聯(lián)動，并運用到各種激勵項目中。這一體系的運用最大限度的發(fā)揮員工能力和價值，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和主人翁精神，使企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)得到提升。

浙江豪情汽車制造有限公司

　　【成果節(jié)選】

　　浙江豪情汽車制造有限公司座落在浙江東部沿海歷史名城臨海市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，是浙江吉利控股集團（世界500強）投資數(shù)億元興建的經(jīng)濟型轎車生產(chǎn)基地，是集團最早建立的汽車制造基地，更是國內(nèi)首家具有轎車生產(chǎn)資格的民營企業(yè)。豪情公司經(jīng)過十幾年的產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)改型，生產(chǎn)了包括吉利豪情、優(yōu)利歐、美人豹、SRV四大系列的成熟上市車型二十多種，目前已形成具有強大競爭力的產(chǎn)品格局和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模。

　　吉利集團注重員工的發(fā)展，認為員工是企業(yè)的元動力，是企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量。李書福董事長在《元動力是企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量》一文中指出：員工是企業(yè)真正的主人，是形成企業(yè)戰(zhàn)斗力的核心力量。豪情公司構(gòu)建基于崗位職責(zé)和能力提升的員工績效管理體系，正是為了響應(yīng)集團快速發(fā)展的要求，有效落實李書福董事長“元動力”管理思想，將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機的結(jié)合起來，通過績效管理體系激發(fā)員工，使其潛能不斷得到開發(fā)，最大限度的發(fā)揮員工能力和價值，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和主人翁精神，使企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)得到提升，提高企業(yè)在市場中的競爭力。

　　構(gòu)建員工績效管理體系，也是開發(fā)員工潛能，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，進而提升員工績效和組織績效，推動實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)的有效途徑。為了使得這一體系能夠有效運行，豪情公司在吉利集團建立的“公平、公正、公開、透明”的績效管理原則指導(dǎo)下，鼓勵員工提高工作效率和注重產(chǎn)品品質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。同時，豪情公司成立了績效薪酬管理委員會，致力于通過這一績效管理系統(tǒng)，將公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)與組織績效和員工個人績效緊密銜接，實現(xiàn)對“人的績效”和“人的價值”的正確評估與認識，從而反映出組織及個人的績效，以及對員工行為方向給與正確的引導(dǎo)，實現(xiàn)組織與個人的共同提升。

　　構(gòu)建基于崗位職責(zé)和能力提升的員工績效管理體系的原則

　　（一）基于企業(yè)戰(zhàn)略，自上而下地分解、制定績效計劃。

　　績效管理首先強調(diào)的是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門和個人努力的承接。因此，應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略制定各級績效計劃，形成相互關(guān)聯(lián)，相互支撐的績效計劃管理體系。

　　（二）績效管理著眼于績效提升，而不是績效考核。

　　傳統(tǒng)的績效考核重點強調(diào)對員工績效結(jié)果的評價，而績效管理則強調(diào)在戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，著眼于員工績效、部門績效以及公司整體績效的提升，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。因此，在績效管理的實施過程中，公司各級管理人員不僅僅要關(guān)注對員工的考核，還應(yīng)該把工作重點放到如何提高員工績效上。

　　（三）績效管理必須與個人激勵緊密關(guān)聯(lián)。

　　員工是否接受引導(dǎo)的關(guān)鍵因素是能否將員工的個人利益與部門、 公司的整體利益有效地結(jié)合起來，當(dāng)這些利益關(guān)系沒有得到合理的結(jié)合時，員工的主觀能動性就不能得到有效的發(fā)揮。管理實踐告訴我們，員工處于“要我做”和“我要做”兩種不同狀態(tài)所帶來的績效差別是顯而易見的。實現(xiàn)績效結(jié)果與員工個人激勵掛鉤的實質(zhì)就是將員工的個人利益與部門、公司的整體利益緊密結(jié)合的過程。

　　構(gòu)建基于崗位職責(zé)和能力提升的員工績效管理體系的內(nèi)涵

　　豪情公司經(jīng)過十多年的發(fā)展，員工績效管理越來越受到管理人員的重視。但實施績效管理以來，這一塊總是“不痛不癢”成為企業(yè)管理中的軟肋。分析豪情公司實施績效管理的幾年來所存在的問題，大致分為四類（圖1）：對績效管理理念存在認識誤區(qū)；個人績效未能有效承接組織績效指標(biāo)；績效管理機制需要優(yōu)化完善；直線經(jīng)理缺乏績效管理意愿和能力。

圖１ 績效管理存在問題

　　為了解決上述績效管理中所存在的問題，豪情公司在原有績效管理模式下進行創(chuàng)新，在吉利人素質(zhì)模型（圖2）基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于崗位職責(zé)和能力提升的員工績效管理體系，以CPV考核代替KPI考核，并采取三級聯(lián)動的績效考核方式，力圖將績效管理工作做好，使員工由被動考核變?yōu)橹鲃涌己耍悄繕?biāo)管理的應(yīng)用。目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。  
  　　　　 

　　　　圖２ 吉利人素質(zhì)模型               　　　  圖3 績效組織目標(biāo)分解

　　豪情公司構(gòu)建基于崗位職責(zé)和能力提升的員工績效管理體系正是基于這樣的核心，在總結(jié)之前實施績效管理中凸顯的問題后，采用自上而下的形式，將組織的目標(biāo)層層具體化，明確化，分解為各個相應(yīng)層次（公司、部門、個體）的目標(biāo)，使得每一名員工都有明確可行的與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)（圖3）。將員工個體及團體組織的行為導(dǎo)向與組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，使員工、部門與組織目標(biāo)保持一致后，再通過績效管理方法，激發(fā)員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的積極性和熱情，最終促使員工個人得到進步、部門得到發(fā)展、組織戰(zhàn)略目標(biāo)得到實現(xiàn)，最終獲得可持續(xù)發(fā)展。基于崗位職責(zé)和能力提升的員工績效管理，即是指縱貫管理組織績效、團隊部門績效和個人績效的管理活動，通過對組織的戰(zhàn)略進行分解和平衡，形成團隊部門的績效目標(biāo)，并結(jié)合員工的崗位職責(zé)，來實施員工績效管理的一個動態(tài)過程。

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　　實施四項激勵，為員工績效管理體系的有效運行保駕護航

　　為了保證基于崗位職責(zé)和能力提升的員工績效管理體系的充分、有效運行，豪情公司將績效結(jié)果運用于對員工的各種激勵當(dāng)中，主要有物質(zhì)激勵、精神激勵、發(fā)展激勵和工作激勵四個方面。

　　——員工物質(zhì)激勵，指員工年度CPV考核直接與年終績效工資和年終效益獎金掛鉤，員工月度CPV考核直接與月度績效工資掛鉤，員工年度績效等級直接與員工年度調(diào)薪掛鉤。

　　——員工精神激勵，指將員工績效結(jié)果與公司各項評選活動直接掛鉤，年度評選的各項條件中，績效結(jié)果是必選項。如公司年度評優(yōu)時，首先對員工全年績效CPV進行匯總，然后將其績效等級作為評選的一個重要依據(jù)，還有員工季度、月度等各項評優(yōu)工作，也是如此。

　　——員工發(fā)展激勵，是指對科室員工專業(yè)任職資格發(fā)展通道的管理和對一線員工星級發(fā)展通道的管理，將員工績效結(jié)果充分運用于疏通員工發(fā)展通道當(dāng)中。

　　——員工工作激勵，指員工績效結(jié)果的高低直接關(guān)系到員工是否得到工作上的認可、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、職位晉升和外出培訓(xùn)、旅游等各項工作、學(xué)習(xí)機會。如豪情公司2013年“員工關(guān)愛”方案中有一項，被評為“年度先進”的員工將獲得一次公費外出培訓(xùn)、或者公費外出旅游的機會；同時，績效優(yōu)秀的員工也會作為公司儲備管理干部的后備人選之一。

　　【專家點評】

　　中國汽車已逐步進入趨穩(wěn)增長時期，各類品牌競爭越來越激烈，為保證產(chǎn)品品質(zhì)，構(gòu)建高戰(zhàn)斗力團隊，落實集團元動力思想，開發(fā)員工潛能，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，提升員工績效和組織績效，推動組織和個人目標(biāo)的實現(xiàn)，吉利集團構(gòu)建了基于崗位職責(zé)和能力提升的員工績效管理體系。即縱貫管理組織績效、團隊部門績效和個人績效的管理活動，通過對組織的戰(zhàn)略進行分解和平衡，形成團隊部門的績效目標(biāo)，并結(jié)合員工的崗位職責(zé)，來實施員工績效管理的一個動態(tài)過程。

　　豪情汽車以CPV考核代替KPI考核，把能力、工作業(yè)績和價值觀作為主要考核方面，更貼近企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展思路，并采取三級聯(lián)動的績效考核方式，形成指標(biāo)來源透明、責(zé)任明確的評價平臺。以績效為導(dǎo)向，制定了員工職業(yè)發(fā)展資格認證細則，建立了職業(yè)發(fā)展通道；針對一線員工建立了星級發(fā)展通道，有利于員工技能不斷升級發(fā)展。績效結(jié)果不僅與部門工資總額和干部管理素養(yǎng)提升形成聯(lián)動，還將其運用到物質(zhì)激勵、精神激勵、發(fā)展激勵和工作激勵四個方面，從制度與體系上激發(fā)了員工的潛能，保證了人員和產(chǎn)品品質(zhì)均得以提升。

　　（本文摘編自《第二十屆中國機械行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果匯編》，詳細資料請咨詢：中機企協(xié)行業(yè)工作部010-83069076 / 83069073）