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　　任正非：年終獎(jiǎng)制度是最落后的制度 我堅(jiān)決反對

【導(dǎo)讀】做企業(yè)的人都知道，發(fā)錢是一個(gè)很難的事，發(fā)股票更難。在沒辦法的情況下，股票和獎(jiǎng)金基本都發(fā)得很“和諧”，拉不開差距，發(fā)成了福利。這個(gè)問題華為是怎么思考的？任正非曾經(jīng)在內(nèi)部專門組織了討論會(huì)，立足于“以奮斗者為本”的思想，分級界定三個(gè)人員層次，并依此分別清晰股票和獎(jiǎng)金的分配關(guān)系。只有把這兩個(gè)事做好了，才能有效激發(fā)組織的力量。

任正非：我們這次提高了飽和配股的上限，其目的是，讓優(yōu)秀的奮斗者按他們的貢獻(xiàn)獲得更多的配股機(jī)會(huì)，這是一個(gè)大的戰(zhàn)略，我非常擔(dān)心這個(gè)戰(zhàn)略落實(shí)不好。因?yàn)椋惺姑校ω暙I(xiàn)的人，不一定是乖孩子，華為的文件過去許多是管乖孩子的。

如果這些努力貢獻(xiàn)者沒有得到利益，這是我們的戰(zhàn)略失敗。并不是己達(dá)到上限的一般的貢獻(xiàn)者，也要跟風(fēng)。他們跟了風(fēng)，獲得了不該獲得的配股，或者升職快了些，也是我們的戰(zhàn)略失敗。我擔(dān)心有些優(yōu)秀的貢獻(xiàn)者由于我們這次的排他條件及其他東西使他們失去增股的機(jī)會(huì)。

而胡厚崑擔(dān)心，由于總的可用額度增加了，管理團(tuán)隊(duì)手太松，機(jī)械的應(yīng)用了條款，并不是對個(gè)人做認(rèn)真分析，使一般的奮斗者超分配了，那么也是戰(zhàn)略性的失敗。為了不讓歪嘴和尚把經(jīng)念歪了，我們將多次作較大面積的與管理者溝通。我們今天溝通的主題是怎樣與奮斗者分享利益。

不是簡單的按照條文來區(qū)分，而是實(shí)事求是的評價(jià)他的貢獻(xiàn)，真實(shí)讓那些干得好的人得到利益？我們最近出了很多導(dǎo)向性的文件，這些文件也可能會(huì)產(chǎn)生一些影響，這些影響到底是積極的，還是不積極的？需要你們告訴我們。

我對人力資源對象的政策理解分成三類：

第一類，為普通勞動(dòng)者，暫時(shí)定義為12級及以下為普通勞動(dòng)者。

這些人應(yīng)該按法律相關(guān)的報(bào)酬條款，保護(hù)他們的利益，并根據(jù)公司經(jīng)營情況，給他們稍微好一點(diǎn)的報(bào)酬。這是對普通勞動(dòng)者的關(guān)懷。

第二類，一般的奮斗者，我們要允許一部分人不是積極的奮斗者，他們想小家庭多溫暖啊，想每天按時(shí)回家點(diǎn)上蠟燭吃飯呀，對這種人可以給以理解，也是人的正常需要。

剛好我們就有一個(gè)小崗位在這個(gè)地方，那他可以坐上這個(gè)位置，踏踏實(shí)實(shí)做好小職員。對于這一部分人，我們有適合你的崗位可以給你安排，如果沒有適合的崗位，他可以到社會(huì)上去尋求。只要他們輸出貢獻(xiàn)，大于支付給他們的成本，他們就可以在公司存在。或許他的報(bào)酬甚至比社會(huì)稍微高一點(diǎn)。

第三類，就是有成效的奮斗者，他們要分享公司的剩余價(jià)值，我們需要這些人。分享剩余價(jià)值的方式，就是獎(jiǎng)金與股票。這些人是我們事業(yè)的中堅(jiān)，我們渴望越來越多的人走進(jìn)這個(gè)隊(duì)伍。

我們處在一個(gè)競爭很激烈的市場，又沒有什么特殊的資源與權(quán)利，不奮斗就會(huì)衰落，衰落后連一般的勞動(dòng)者也保護(hù)不了。我們強(qiáng)調(diào)要按貢獻(xiàn)拿待遇，也是基于這種居安思危。我們從來不強(qiáng)調(diào)按工齡拿待遇。經(jīng)常看到調(diào)薪的時(shí)候有人說“這個(gè)人好幾年沒漲了，要漲一點(diǎn)工資。”為什么？這幾年他的勞動(dòng)質(zhì)量是否進(jìn)步了？他的貢獻(xiàn)是不是真大了？

如果沒有，為什么要漲工資？我們有的崗位的職級為什么不封頂呢？要封頂。

有的崗位的貢獻(xiàn)沒有變化，員工的報(bào)酬不能隨工齡而上升。我們強(qiáng)調(diào)按貢獻(xiàn)拿待遇，只要你貢獻(xiàn)沒有增大了，就不應(yīng)該多拿。我們公司把股票分給了員工，大家不僅獲得了自己勞動(dòng)的報(bào)酬，甚至還獲得了資本增值的報(bào)酬，這種報(bào)酬比較多，對公司的影響就比較大。有人就因此惰怠。

要防止在奮斗者這個(gè)層面也產(chǎn)生惰怠者。我們各級團(tuán)隊(duì)對優(yōu)秀的奮斗者的評價(jià)，要跟著感覺走，判斷這人是不是奮斗者，是不是有貢獻(xiàn)，是依據(jù)他的表現(xiàn)，而不是依據(jù)公司的條文。他的股票的總數(shù)應(yīng)根據(jù)各級管理團(tuán)隊(duì)的感覺，來確定它是否排在合適的隊(duì)列位置，而不是遷就資歷。

三類人三種待遇。我們有些主管拿著僵化的文件比對，有的人奮斗得很好，但條款上不符合，他們就機(jī)械的把人狠狠地打擊一下，這樣打擊是錯(cuò)的。這傷了我們的心，我們是渴望那些拿著高薪?jīng)_鋒有使命感的人，我喜歡這些人。

因此文件的條款是嚴(yán)格的，但執(zhí)行中要靈活授權(quán)，各個(gè)部門認(rèn)為對具體某一個(gè)人不合理，你們就可以不執(zhí)行公司的文件，你們要敢于為那些有缺點(diǎn)的優(yōu)秀奮斗者說話。我今天要解釋的問題就是說這些文件的條條框框與部門主管判斷的這個(gè)人是否是奮斗者發(fā)生沖突時(shí)，我們認(rèn)為還是以你們部門說了算，我們這個(gè)文件導(dǎo)向是告訴大家以后的方向。

要在公司價(jià)值觀和導(dǎo)向指引下，基于政策和制度，各級管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)實(shí)事求是、非僵化的執(zhí)行、落實(shí)和操作，并對執(zhí)行結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)通過這樣的過程，不斷優(yōu)化我們的政策。